La gestión del cambio vs la resistencia al cambio
El santo grial de las organizaciónes, lo conocemos …
La gestión del cambio es uno de los mayores retos para cualquier organización que busca adaptarse a nuevas realidades, tecnologías o estrategias. El éxito en esta transición requiere un enfoque estructurado y, sobre todo, consciente.
Además las organizaciones son duales (LÓGICAS/EMOCIONALES), aunque la parte “emocional” es la que suele generar urticaria:
LOGICA tiene que tiene que ver con las finanzas, El plan estratégico, con la rentabilidad, con modelos de gestión o modelos directores y sus procesos, tiene que ver con generar una estructura sólida que sustente a la empresa, que genere unos cimientos sólidos para obtener buenos resultados.
EMOCIONAL tiene que ver con la cultura, con el propísito (el que pone en la web de la compañia no, el de verdad, con el que los líderes damos ejemplo), tiene que ver con los valores de empresa (los que apracen en la WEB si, siempre y cuando el comportamiento y ejemplo de nuestros líderes sean ejemplo de ello), tiene que ver con las relaciones, con lo que te fideliza más allá del sueldo.
El reto a conseguir para el alto desempeño y una gestión de cambio exitosa es la congruencia y el equilibrio entre la dualidad.
Tenemos una herramienta valiosa para abordar este proceso es la fórmula que estructura los factores clave para gestionar el cambio con éxito, medimos la resistencia al cambio y tenemos el remedio:
Fórmula de la resistencia al cambio by 4DW
GC = M [(C + H + Co) A] / RC
Esta fórmula nos permite desglosar los componentes esenciales que afectan la capacidad de una organización para implementar cambios sostenibles. A continuación, exploramos cada uno de los elementos que componen esta ecuación y cómo aplicarlos eficazmente.
Elementos de la Fórmula
Método (M): El método es el punto de partida de cualquier estrategia de cambio. Consiste en definir y estructurar los pasos a seguir. Esto incluye un modelo director que afecta a los Roles, las Reuniones y la medición del negocio, Tiene que ver también con el modelo de liderazgo de la organización o el que realmente necesita..una vez definido, tanto el conocimeinto como las nuevas habilidades a desarrollar han de hacer su trabajo.
Conocimiento (C): El conocimiento es fundamental para implementar el cambio con éxito. Esto incluye el entendimiento de los procesos derivados del método. Cuando hablamos de cambio va más allá del conocimiento técnico ya que este va intrínseco en la formación para el puesto o se le puede incorporar.
Habilidades (H): En los procesos de cambio se requieren personas involucradas que posean las competencias necesarias para llevarlo a cabo. Esto requiere en muchos casos de desarrollar nuevas habilidades, donde primero se es consciente del cambio, a partir de aquí se entrenan las habilidades, el entreno lleva a la competencia, es aquí donde pretendemos llegar en cada proceso de cambio. Al final son nuevas herramientas , generalmente “blandas” que empoderan a los profesionales.
Coraje (Co): Ningún cambio puede implementarse de manera aislada. El coraje se refiere a la valentía de enfrentar los retos asociados con el cambio. decir y hacer lo que toca en el momento que toca. Esto incluye la capacidad de tomar decisiones difíciles, superar resistencias y comunicar con determinación.
Actitud (A): La actitud colectiva e individual hacia el cambio es un multiplicador clave y además como todo en las organizaciones sistémico. Una organización con una actitud positiva y proactiva hacia los nuevos retos tiene más probabilidades de adaptarse rápidamente. Esto incluye cultivar una mentalidad positiva y reforzar los beneficios del cambio entre los empleados con dinámicas que les genere alto sentido de pertenencia y propósito con lo que hacen y viven.
Resistencia al Cambio (RC): La resistencia al cambio es un factor divisor que puede frenar o incluso detener el progreso. Muy asociada a la actitud y a la vez independiente, puede manifestarse en forma de miedo, desconfianza o falta de compromiso. La gestión efectiva de la resistencia implica escuchar las preocupaciones, comunicar de manera transparente y crear espacios de seguridad para que los empleados expresen sus dudas y trabajar la ACTITUD cómo factor clave de éxito.
Aplicación de la Fórmula en las Empresas
La clave para implementar esta fórmula radica en encontrar el equilibrio adecuado entre todos los componentes. nosotros utilizamos 4 variables que medimos en la fase de análisis que nos dan el reto de cambio en la organizacion:
Resistencia muy baja: Con este nivel de resultado, las condiciones son óptimas para el cambio. La resistencia es casi inexistente y la organización cuenta con todos los recursos necesarios: un buen método, conocimientos, habilidades, coraje y una actitud positiva.
Resistencia moderada: La resistencia es manejable y el cambio puede lograrse con una gestión adecuada. Es posible que algunos elementos necesiten refuerzos, como el método o la actitud, pero en general, el cambio es factible.
Resistencia Alta: La resistencia al cambio es significativa y representa un obstáculo real. En este tramo, se necesitará una planificación y ejecución rigurosas, así como refuerzos en aspectos clave, como la capacitación, el empoderamiento y el liderazgo.
Resistencia Muy alta: La resistencia es muy fuerte, lo que sugiere que el cambio no es viable en las condiciones actuales. Se requieren intervenciones profundas, como modificar la cultura organizacional, fortalecer el liderazgo y mejorar significativamente el método y la actitud.
CLAVES DE ÉXITO:
Involucrar en el proceso de cambio a los stakeholders principales de la organización
Tener claro el diagnóstico, el reto de cambio.
Crear una buena arquitectura DUAL:
Lógica (estrategia global y procesos de organización)
Emocional (Cultura empresarial Vs cultura percibida)
Diseñar el plan de implantación y calendarizarlo, en función del reto crear pilotos
Implantar acompañando en un primer nivel a los sponsors del cambio (comité dirección) y a los catalizadores del cambio, los N1 hacia abajo para que sostenibiliad del cambio perdure
Crear un plan de comunicación transversal así como herramientas que generen engagement en todo el proceso/proyecto de gestión del cambio.
Conclusión
La gestión del cambio es un arte y una ciencia que requiere planificación, compromiso y flexibilidad. La fórmula GC = M [(C + H + Co) A] / RC proporciona un marco estructurado para abordar este desafío de manera efectiva, asegurando que todos los factores clave se consideren y optimicen. Aplicar esta ecuación en tu organización no solo facilitará el cambio, sino que también mejorará la cohesión y el rendimiento a largo plazo, llámanos porqué te podemos ayudar
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